人力资源职能外包之我见

所谓人力资源外包，是指让第三方服务商或服务出售商连续提供人力资源活动管理服务，而这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。

人力资源活动历来被作为重大的成本中心，因此，在企业精简、成本控制的组织变革中，它总是第一个被纳入变革的领域。遗憾的是，许多力资源职能通常是被简化甚至取消的对象。对于许多面临经营窘境的企业来说，人力资源职能犹如鸡肋，一时以为它力道深远，能救企业于水火；一时以为它代价高昂，连累企业于低效。其实，企业的这个痛，无非还是那个愿望：低成本与高质量、高回报的兼容。

人力资源职能外包正在成为解决上述问题的一剂良药。在美国，目前已有80%以上的企业进行了尝试，在美国管理协会最近所做的同类调查中，94%的回答者说他们将一项或多项人力资源职能外包了。即将原来企业内部人力资源部承担的许多工作职能，包括人员招聘、人才租赁、人员重置、保险福利管理、员工培训与开发、继任计划等等，外包给专门从事相关服务的外部机构。

巨大的利润压力正在将企业锻造成创新的高手。成功的创新策略正在使企业焕发青春的活力。资源整合、公司重组、流程再造、职能外包，无一不是企业管理创新的新概念、新成果。

由于企业的竞争环境在急剧变化，人力资源战略必须与其相适应，为此，企业的人力资源经理在激烈的人才竞争中，面临着现代运营模式的变革和挑战：

大化、跨职能团队的建立）、绩效考评体系的科学化，到组织结构的变革与调整，人力资源（HR）经理都担负着实施企业战略落地、重建企业文化、维护员工关系的灵魂重任。

2. 为提高企业的竞争力和适应性，必须进行内外部的业务流程再造，使上下流程之间的关系趋于协同，才能为企业创造较高的经营效率。HR经理与人力资源部门担负着从企业战略出发，为流程再造选配最合适的人员，并协调各流程人员关系的繁重任务。

3.为寻求企业的快速成长，兼并收购已成为企业多元化经营的主要手段，而并购关键之一，是不同企业文化的融合。HR经理往往成为确定企业的共同规则、引导员工树立协同观念和形成正确做事方法的关键人物。

4. 随着竞争的加剧和企业的发展，人力资源管理职能再造（如战略性活动比重增加，事务性工作外包，分散化管理，人力资源管理直接进入业务部门）的任务十分繁重。

为此，HR经理正在从传统的人事主管向企业的观念引进者、思想创新者、变革倡导者、组织推进者、业务合作伙伴和监督执行者的新角色转变。

外包虽然需要付钱，但其往往能提供更好的服务质量，而同时成本也比聘用或利用大批有经验的人力资源职能人员去做这些工作花费要低。

1.对于企业来说，这能精简内部人力资源职能人员，减少总务与管理成本以及人均费用，同时，能以更好的成本效益为员工提供更满意的人力资源服务；

2.对于人力资源部来说，这能使它更加专注于战略职能，充分发挥战略管理作用，高效、低成本地实现业务流程改进目标；

3.对于人力资源职能人员来说，这为他们提供了更广濶的发展机会，使他们有可能从为一个企业提供专业服务的职员，变成同时为多家企业提供专业服务的专家，在更大的平台上演绎自己的职业生涯；

将外包仅仅当做减少成本的一种措施对待，显然忽视了外包的真正作用和承诺。正确的做法是要将外包看做一种战略业务活动。

1.通过形成战略型外包关系，它可以共同工作而不仅仅是履行和维持人力资源职能，将企业其他职能（如财务，人力资源职能外包也能改进某些财务测算）整合起来外包和发展战略联盟（包括与企业内部关键部门联盟以及与企业外部服务商联盟），便可以将外包作为一种有力的竞争手段。

2.锻造这种内部和外部联盟，其作用远大于降低成本；它能通过创建一个更广泛的人力资源职能支持基础（其成本正在变成一种日益重要的管理焦点），增加股东回报。

3.降低法律风险。由于很多人力资源职能领域受到严格的规章管制，因此保持内部人力资源职能是有风险的。如果企业将人力资源职能外包给某个专业的、运作良好的服务商，就能分散这一风险。而且，其人力资源职能活动还能更好地遵守不断变化的法律以及规章，而无须聘用价格昂贵的律师和法律职员。

人力资源职能外包在进行，这个观念在发展，正如哈佛商学院的迈克.比尔教授所说的那样，“专业技术和卓越来自专门化。”专业技术和卓越正是今天老练的客户要购买的东西，这就是外包之所以成为战略经营工具箱在的常备工具的原因。

由于大多数企业没有专门的薪酬专家型人才，因此，越来越多的企业将其薪资方案设计活动外包出去了，工资发放的复杂性也是导致外包决策的决定因素。福利管理是最常被外包的人力资源职能。

今天的企业所面临的最艰巨、最重要的挑战就是以快得足以满足企业发展需求的速度招募和聘用人才。快速成长的企业一直面对优秀人才短缺的局面，包括缺乏富有经验的招聘人员。这正是很多企业将其常规人员招聘职能外包给在招聘方面确有经验的服务商的原因所在，那么，以下活动均可以外包：

培训外包不仅仅是聘用外部讲师来讲授课程，也不仅仅是签订合同，派职员离岗参加研讨会或外出培训。今天的外包培训是将培训的核心职能外包出去，包括制定培训计划、设计课程内容、办理报到注册、确定时间表、提供后勤支持、进行设施管理、选择讲师、进行课程评价等等。这种情况下可以将以下活动进行外包：

企业外在的发展是赢得市场竞争的制高点，而企业内在的发展是员工个体素质和组织整体素质的提高，企业为了确保自己具备在现在和未来经营生产率的最大化所需要的技能，需要实行继任计划和组织与个人发展计划。需要有一个存储技能娴熟的经理人才的“人才银行”，专业技术人才也必须随时能够承担更大的责任。

但是，很少有企业具备自行实施继任计划项目的专业能力，因此，这方面的活动通常可以外包出去，外包顾问可以帮助组织制定继任计划，以便评价管理能力和监控管理能力开发过程，保证关键管理职务继任人的能力类型和人数能够适应该企业未来业务发展的要求。

目前，在我国只有很少的企业拥有足以满足组织发展需求的内部专家。组织发展是一个包含组织的人力资源持续开发在内的变革过程。大多数被引用的组织发展定义是：它是一种有计划、有控制地增进组织效益与组织健康的努力，是在组织发展过程中运用行为科学的专业知识进行的一种有计划的干预，其重要特征是：遵循诊断的结果。大多数企业必须聘请外部专家来完成诊断和实现干预，这个过程包括以下内容：

◇ 专家会诊（专家可能包括企业内部高级人力资源经理，以及其他高级管理人员、共同工作的外部服务商）

◇ 必须开始采用的培训与开发活动（如，团队建设、技能培训、敏感性训练、冲突解决学习班）

国际外派人员服务，包括人员配置、薪酬、工资发放、福利、人员重置、岗前引导教育以及培训等，必须依据本国以及派往国的规章及政策进行管理。所有这些职能都受到严格的规范，几乎没有企业自己拥有管理人力资源外派海外工作的专家，因此，外包是的优点可能远远超出其缺点。

人力资源外包绝不是一个简单的“包出去”工程，如果不了解外包的基本原则和操作技术，如果没有深入研究特定企业及其员工的情况，如果缺乏与外包服务机构谈判协商的基本知识和技巧，如果忽视外包过程的监控和评价，如果不能维护好与服务机构的合作关系……人力资源外包过程只是一个美好的愿望，或者，更糟糕。

1.建立关系.是外包最重要的要素。确保外包成功的手段就是从一开始就创建一种积极的合作关系，并不断的互动沟通，巩固合作关系。

2.确定角色与职责。谁将做什么以及什么时候做。合作关系的执行阶段就是进行角色和职责分配的阶段。为了进一步确定各方的角色，必须举行第一次会议，必须定期安排过程中的会议，以确保既定的截止时间到遵守。

3.配置资源，包括技术。双方必须制定时间表，在这一过程中将投入大量的时间和金钱，双方都必须保证以最有效的方式使自己的时间（最昂贵的资源之一）和各自己组织的金钱，对外包服务商来说，一个昂贵的要素是它们大都对技术进行了投资。

4.与员工沟通，消除其对变革的任何抵制。当决定外包任何人力资源职能的时候，人力资源职员都会感到这种变革的威胁，有些职员可能会失去工作。控制外包决定的影响并非易事，关键是要有一个良好的变革沟通计划，让人力资源部的每个人都了解他们位于何处、该变革将在什么时候发生。

5.实施变革并确定时间表。双方小组中的每个人都必须实质性参与这个过程，包括会计、法律、信息系统、现场人员等，也要理解为何将这个特殊的人力资源职能外包出去，外包项目将如何进行，这对他们会持续什么影响。

6.解决冲突和问题。总是会出现一些冲突和问题。要做好准备，事前尽可能多地确定问题并让指定人员迅速做出反应。整个外包的关键是沟通，大量的沟通，各种方式，一定要及时、诚实和经常地沟通。

7.全程关注和支持外包合作关系。建立和保持一种积极、成功的合作关系需要关系中的各方投入时间和精力才行，如果企业一开始就阐明了这个问题，并确定了合作方式、方法以及在合作过程中负责履行职责的人，它就抢占了先机。将这些写下来，像监督执行正式合同条款那样监督这些问题的落实。

8.监控服务商的工作绩效。可以将你日常要评价的要素放在一个矩阵图中，你可以添加最适合企业情况的具体内容，你也可以为你企业外包的每个人力资源职能要素创制一个同样的矩阵图，此外，各种程度的外包都要求必须对所有监控活动下的组织内部的职责划分有一份清晰的说明书。

某些人力资源高级主管经历了从内部管理到外部管理所有或部分人力资源职能的变化，他们发现具有特定外包职能的外部专家的帮助极其有用。同时，他们认识到税收法规在不断修改、劳动法、反不正当竞争法以及职业健康与安全法也在不断修订，医疗、养老、退休及失业计划方面有数不尽的变更。甚至最勤勉的高级人力资源经理也感到难以适应各种影响人力职能的法规变化的现状。

另外，外包领域最明显的趋势之一就是大型福利咨询公司和大型会计师事务所不断合并，这种合并的原因包括：某些咨询公司对技术给予了巨大的投资，全球性的各种各样的人力资源咨询需求增长，目前缺乏能独家承担大型企业希望外包的所有职能的组织，有许多小型的公司在提供特定专业领域的咨询，但是还有一些咨询公司专注于整体人力资源基础职能的外包服务。随着咨询公司的合并，提供人力资源职能整体外包服务的大型咨询公司的出现只是个时间问题。

人力资源职能外包在进行，这个观念在发展，正如哈佛商学院的迈克尔.比尔教授所说的那样：“专业技术和卓越来自专门化。”专业技术和卓越正是今天老练的客户要购买的东西，但是，在未来要保持各个职能领域高水平的专业技术和卓越是过于昂贵的事。这就是外包之所以成为战略经营工具箱中的常备工具的原因。